Lawplan

Таким образом, необходимо отметить, что отдельные положения трудового законодательства нуждаются в доработке, так как существующая неопределенность может приводить на практике к конфликтным ситуациям.

Трудовой кодекс РФ однозначно классифицирует виды трудовых договоров по сроку их заключения. В теории трудового права существуют более сложные классификации, уточняющие и конкретизирующие дифференциацию современных трудовых договоров.

Усиление дифференциации трудового законодательства, которое мы наблюдаем последние несколько лет, заставляет по-новому взглянуть на правовые механизмы, с помощью которых законодатель пытается решить проблему гибкости в регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников. Общий посыл дает ст.251 Трудового кодекса РФ, определяя способы установления особенностей регулирования труда – посредством ограничения применения общих правил либо дополнений к ним. В советский период такие исключения и дополнения, как правило, определял сам законодатель, фиксируя их (чаще всего императивно) непосредственно в нормативных источниках. Однако общая тенденция усиления договорных начал в трудовом праве не могла не сказаться и на разд. XII ТК РФ, и те жесткие императивные нормы, которые раньше действовали в качестве всеобщего регулятора, в отношении отдельных категорий работников стали подменяться диспозитивными возможностями установления в трудовых договорах иных, отличных от общепринятых положений, характеризующих особый правовой статус некоторых категорий работников. В юридической литературе такие работники получили название «специальные субъекты трудового права».

Разрешение устанавливать в договорном порядке те или иные условия труда для специальных субъектов трудового права повлекло за собой не только «положительную» индивидуализацию трудовых договоров (в виде изменения или уточнения централизованных норм в пользу работника), но и появление прямо противоположных «отрицательных» положений договоров, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, в трудовой договор заместителя руководителя организации или главного бухгалтера теперь можно включить условие о полной материальной ответственности вместо ограниченной (ч.2 ст.243 ТК РФ). С работниками религиозных организаций работодателю позволено заключать договоры о полной материальной ответственности не по общим правилам ст. 244-245 ТК РФ, согласно которым государство в лице Минтруда РФ определяет, с кем такой договор может быть заключен, а по собственному усмотрению, т.е. в соответствии с перечнем, определяемым самой религиозной организацией.

Для некоторых работников закон устанавливает особые правила прекращения трудового договора. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть установлены в трудовом договоре с руководителем организации (п.3 ст.278 ТК РФ), работником, работающим у работодателей – физических лиц (ст.307 ТК РФ), надомником (ст. 312 ТК РФ), работником религиозной организации (ст.347 ТК РФ). Договором же определяются и сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч.2 ст.347 ТК РФ). Также в договорном порядке определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей – физических лиц (ч.2 ст.307 ТК РФ).

Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений провозглашено в ст.2 ТК РФ в качестве основополагающего принципа трудового права. Специфика правовой регламентации трудовых отношений отдельных категорий работников заключается в том, что применительно к ним законодатель делает отступление от общего правила о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.9 ТК РФ). Наоборот, применительно к работникам – специальным субъектам законодатель прямо устанавливает возможность с помощью трудового договора вводить правила, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами трудового права.