Lawplan

Установлены определенные особенности, касающиеся увольнения беременных женщин в связи с окончанием срока трудового договора. Так, в случае если срочный трудовой договор истек в период беременности, то работодатель обязан продлить его, до ее окончания, и только затем, если женщина фактически продолжает работать, имеет право его расторгнуть в связи с истечением сроков. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предотавлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Таким образом, в данном случае предусмотрено изъятие из общего положения трудового законодательства о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и срок такого договора истек в период беременности, работодатель имеет право уволить женщину только при невозможности перевода ее на другую должность.

Необоснованное увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, может повлечь для работодателя применение ст. 145 УК РФ.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1997 г., определенные гарантии предоставляются также лицам, воспитывающим детей без матери. Это могут быть отцы, воспитывающие детей без матери, в том числе в случае расторжения брака между родителями ребенка; мужчины, воспитывающие без матери усыновленных ими детей; опекуны и попечители, отчимы и приемные отцы. Им предоставляются следующие гарантии и льготы в области трудовых отношений:

- запрет отказа в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

- ограничение работы в ночное время (ч.5 ст.96, ст.259 ТК РФ);

- ограничение привлечения к сверхурочным работам (ч.4 ст.99, ст.259 ТК РФ);

- ограничение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч.5 ст.113, ст.259 ТК РФ);

- перевод на другую работу лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (ч.4 ст.254 ТК РФ);

- предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (ст.256 ТК);

- предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);

- ограничение направления в командировки (ст. 259 ТК РФ);

- гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260 ТК РФ);

- гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ);

- дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст.262);

- дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст. 263 ТК РФ);

- ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перечисленные выше льготы установлены с целью улучшения социально-демографической ситуации в стране и являются обязательными для исполнения всеми работодателями.

2. Особенности трудового договора, заключенного с лицами в возрасте до восемнадцати лет

Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет предусмотрены гл. 42 Трудового кодекса РФ. Для них установлены как ограничения, так и дополнительные гарантии.

В области трудового договора установлены следующие особенности:

- в ст.63 ТК РФ установлен возраст приема на работу. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.