Lawplan

Необходимо отметить, что из общего правила, касающегося возможности продления или перезаключения срочного трудового договора на новый срок, предусмотрены три исключения - это ст. 261, 332 и 338 ТК РФ. Причем, если в отношении окончания срока трудового договора с беременной женщиной речь идет лишь о незначительном продлении срока, ограниченного определенными временными рамками (сроком беременности), то со случаями, предусмотренными в ст. 332 и 338 ТК РФ, дело обстоит несколько иначе. Так, ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Закономерно возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае срочный трудовой договор в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Может ли в этом случае общий срок договора превышать пять лет, установленных по общим правилам Трудовым кодексом РФ? Или в данной ситуации эта норма законодательства предусматривает продление договора на тех же условиях, на тот же срок (т.е. опять же на три года). И как же тогда быть с установленным положением о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок?

Следует помнить о том, что трудовое право не знает термина «пролонгация трудового договора» (распространенного в гражданском законодательстве). Таким образом, при истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и, следовательно, с работником следует прекратить трудовые отношения и в случае необходимости позже заключить новый договор на определенный срок.

Подводя итоги данной главы в целом, можно отметить следующее.

В нашей стране в сущности трудового договора отражаются все представления предыдущих периодов развития представлений о его природе. В настоящее время он может быть определён как институт, имеющий неоднозначную природу и способный несколько изменять свою сущность в зависимости от специфики отношений, которые он регулирует в каждом конкретном случае. Хотя коренное назначение трудового договора, остаётся неизменным. Это основанная на согласовании позиций между работником и работодателем легализация взаимоотношений между ними по поводу труда. В свою очередь дифференциация субъективных и объективных условий его заключения и порождает различные виды трудового договора.

Правовую природу трудового договора можно определить как частно-публичную, поскольку несёт в себе черты взаимодействия между работником и работодателем по вопросу урегулирования частично не совпадающих интересов, а с другой стороны, активно регулируется и охраняется таким общественным правовым институтом, как государство.

ТК РФ однозначно классифицирует виды трудовых договоров по сроку их заключения. Однако в теории трудового права существуют более сложные классификации, уточняющие и конкретизирующие дифференциацию современных трудовых договоров.

Практически все обязательные условия изложены в соответствующих статьях ТК РФ. Это, безусловно, служит важной гарантией против злоупотреблений и, с другой стороны, предоставляет широкие возможности для работника и работодателя устанавливать любые факультативные условия трудового договора, не противоречащие действующему законодательству РФ, которые будут отражать специфику их сотрудничества. Можно констатировать, что все более отчетливо выделяется одна достаточно показательная тенденция: стандартные «бланочные» договоры, составленные в строгом соответствии с ТК, уступают место более свободным формам трудовых договоров. В них условия, вносимые по требованию Кодекса, составляют лишь фундамент, на котором, путём внесения дополнительных условий, позже выстраивается сугубо индивидуальный договор, удовлетворяющий обе стороны трудового правоотношения.